Employer Branding – Pagateli di più e selezionateli meglio

La scorsa settimana ho preso parte ad un panel del titolo “Employer Branding” al Forum delle Risorse Umane a Roma. La definizione di “Employer Branding” che possiamo trovare su Wikipedia è questa:

“L’espressione employer branding è entrata in uso a partire dagli anni ’90 per riferirsi alla reputazione che un’azienda si costruisce come datore di lavoro”

Il panel moderato da Federica de Sanctis aveva come ospiti Luca Solari, Luigi Grimaldi, Andrea Genovese, Roberto Blanda, Elisa Schiavon, Stefano Gargioli, Carlo Infante e me.

La presentazione più interessante è stata quella di Luigi Grimaldi che ha rapidamente illustrato l’impossibilità di qualsiasi azienda di vivere isolata dalla sfera sociale e quindi l’unica soluzione per migliorare la propria immagine come datore di lavoro è di mettere in condizione i propri talenti di esprimersi.

Nonostante il suggerimento di Luigi che condivido pienamente, io ho un approccio molto più pragmatico alla questione.

Secondo me l’unico modo per attrarre talenti in azienda, per migliorare la propria immagine come datore di lavoro e per diventare l’azienda sogno per ogni persona in cerca di lavoro la ricetta è assai più semplice: alzare gli stipendi e i benefit ai dipendenti e rendere più dura la selezione all’ingresso.

E voi, cosa ne pensate?

La foto è dell’inossidabile Alessio Jacona

11 thoughts on “Employer Branding – Pagateli di più e selezionateli meglio

  1. Marilisa Dilillo October 28, 2010 — 1:38 pm

    Credo fermamente che le aziende dovrebbero selezionare per merito (che spesso non coincide con titolo e non è che verificabile sul campo), offrire la possibilità al dipendente di esprimersi (che tanto ne hanno solo da guadagnare) e senza dubbio, riconoscere pecuniarmente il suo talento in maniera più che congrua.

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  2. Onestamente mi sembra la “sagra della banalità”, vorrà dire che il giorno che troverò un dipendente mal pagato e sodomizzato al quale piace l’azienda per cui lavora gli farò una statua.

    Per non parlare del fatto che a furia di alzare gli stipendi e concedere benefit siamo arrivati dove siamo ora, ovvero al collasso … dando lavoro ai cinesi che appunto sono mal pagati e forse anche un pochino sodomizzati.

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    1. @Paolo: non so esattamente cosa intendi con “la situazione in cui siamo adesso”. Io faccio preciso riferimento alla sola questione dell’employer branding. Inoltre mi sfugge la necessità di menzionare la sodomia come argomento in questo contesto.

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  3. Secondo me, Luca, la tua ricetta è semplice e quindi sicuramente “efficace”. Manca però un elemento fondamentale: far realizzare le persone che lavorano per te. Non basta la dura selezione, e gli stipendi alti, se poi la gente si annoia a fare le solite cose e non vede nè challenges, nè tantomeno rewards. Ovviamente non solo economiche.
    Un altro problema, più generale, è che attrarre talenti è più facile in certi posti, più difficile in altri, perchè se lavori per qualcuno di solito vivi lì vicino. Nessuno di solito promuove il territorio di lavoro, ma invece andrebbe fatto.

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  4. @Paolo: per inciso, non sai nulla di cinesi.

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  5. @Simone: tralasciando il fatto che di cina sento parlare per lavoro da anni, ci sono stato un paio di volte visitando diverse fabbriche, e ora stiamo portando parte della nostra attività li perchè nel nostro settore ormai è impossibile persare altrimenti; non dico di essere un esperto ci mancherebbe ma neanche uno che parla a caso.

    @Luca: a parte la sodomia che era detto per buttarla sul ridere (in parte), intendo la situazione economica attuale; se diamo lavoro ai Paesi dell’est è anche per il fatto che molte aziende non possono più permettersi di retribruire i propri dipendenti come facevano un tempo, e parlare oggi di alzare gli stipendi mi sembra un pò utopistico (non dico che non è giusto, dico che è fuori dalla realtà): comincerei con il DARE gli stipendi, prima di alzarli.

    E proprio per questo allora comincerei come dice Simone cercando di “realizzarle” le persone, renderle soddisfatte per quello che fanno. Da dipendente preferisco essere pagato il giusto e sapere che la mia azienda va bene piuttosto che considerarmi strapagato in un’azienda in perdita.

    Poi forse il mio è un discorso troppo generalizzato o che prende di mira più che altro la piccola/media impresa dove le possibilità di espressione del proprio “talento” sono molto più limitate e il tuo ragionamento può applicarsi (dal mio punto di vista) a dei casi più particolari, ma nemmeno la tua considerazione mi era parsa specifica.

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  6. Non credo basti uno stipendio più alto per valorizzare un dipendente. Ad esempio ho scelto un azienda piuttosto che un altra anche se pagato meno per diversi motivi che sono legati alla visibilità, alla specializzazione, all’apprendimento personale, ecc. Mi sembra quanto meno riduttivo basarsi sullo stipendio come incentivo. Ci sono dei gradi, che una volta superati, lo stipendio è una parte dei fattori che consideriamo.
    Basta farti due chiacchiere con persone che vengono da ben conosciute società di consulenza o grandi agenzie per farti il quadro della situazione o cercare quanche conversazione sui forum di settore.

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    1. @Andrea: Ovviamente la mia era era una provocatoria semplificazione.
      La questione di fondo è che non serve a niente monitorare i SN e fare attività di presenza online al fine di ottenere Employer Branding se non c’è un reale miglioramento delle condizioni lavorative dei propri dipendenti.

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  7. Now I’m agree 😉
    Vale tra l’altro all’interno come all’esterno di un azienda

    Andrea

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  8. Mi piace molto l’approccio di @Simone, la realizzazione personale è un elemento fondamentale per la condivisione della crescita aziendale.
    La mia posizione non è particolarmente di moda, ma sono convinto che il modo migliore per far lavorare bene un dipendente e per farlo restare con te sia quello di appassionarlo al suo lavoro. Fargli sentire “sua” l’impresa a cui partecipa.

    Credo che per essere interessante un’azienda debba esserlo prima umanamente che economicamente.

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